Le donne insieme ai giovani sono state le prime vittime della crisi dovuta alla pandemia, ad oggi in Italia il tasso di occupazione femminile è drammaticamente sceso al 48,4 per cento, nel Meridione 7 donne su dieci non lavorano. In questo contesto piuttosto preoccupante le risorse del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza rappresentano una occasione imperdibile per mettere in atto misure e riforme capaci di aumentare la presenza delle donne nel mondo del lavoro, facendo venir meno gli ostacoli e i pregiudizi che da sempre la limitano, con l’obiettivo di eliminare o quantomeno ridurre la differenza retributiva di genere.

Il nostro Paese si è dotato, soprattutto nel corso degli ultimi anni, di norme atte a favorire la parità retributiva anche se, purtroppo, non sono stati raggiunti i risultati sperati. L’articolo 46 del Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 ha disposto ad esempio l’obbligo per le aziende pubbliche e private con più di cento dipendenti di redigere almeno ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile con riguardo ad assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica, cassa integrazione, licenziamenti, prepensionamenti e pensionamenti nonché retribuzione corrisposta. Il legislatore, consapevole che tale obbligo è stato spesso disatteso, nel decreto legge n.77/’21 sulla governance del PNRR ha disposto che, per favorire le pari opportunità di genere, gli operatori economici presentino, a pena di esclusione, unitamente alla domanda di partecipazione o all’offerta per la realizzazione degli interventi finanziati con le risorse del PNRR, il rapporto di cui all’articolo 46. Tale obbligo è eccezionalmente esteso anche agli operatori economici risultati aggiudicatari con un numero di dipendenti compreso tra 15 e 100.

La Commissione lavoro della Camera ha recentemente approvato all’unanimità un testo unificato che si propone di contribuire al superamento del gender pay gap e aumentare la presenza delle donne nel mercato del lavoro. Il testo, che a breve approderà in Parlamento, intende mettere in atto un processo che renda più trasparenti le politiche retributive e faccia emergere discriminazioni salariali allargando alle imprese sotto la soglia dei 100 dipendenti gli obblighi di comunicazione di cui all’articolo 46 del Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna, anche ricorrendo a forme di premialità che sollecitino i datori di lavoro a rendere pubblici i dati sul personale. Il disegno di legge riconosce la trasparenza retributiva come un importante veicolo di cambiamento, dal momento che rendere noto il divario rappresenta di per se’ un incentivo a cambiare. L’informazione sui livelli retributivi, infatti, oltre ad essere un mezzo per capire il problema e adottare adeguate politiche di contrasto, è un elemento che  consente alle imprese di acquisire consapevolezza, modificare le proprie prassi e adottare misure per garantire equità.

È quindi un dato di fatto che la questione del divario retributivo tra uomini e donne è un argomento complesso che tocca molti temi centrali per il progresso del nostro Paese. La legge regionale 26 del 2008 aveva già posto la propria attenzione su alcune azioni da perseguire in materia di occupazione, formazione, conciliazione deitempi di vita e di lavoro ma, ad oggi, occorre ritornare sul testo per integrarlo e dare ulteriore forza a strumenti già previsti e a nuove misure.

La presente proposta intende contribuire a colmare il divario retributivo di genere tra uomini e donne assunto come uno dei principali obiettivi dell’Unione europea per i prossimi anni.

Retribuzione oraria inferiore, minori ore di lavoro retribuito e minor tasso di occupazione sono gli elementi che producono un ingiusto divario retributivo a cui si può porre rimedio attraverso un insieme di azioni che modifichino allo stesso tempo norme e cultura dei Paesi. La Regione Liguria può, insieme agli altri livelli istituzionali, mettere in campo politiche capaci di contribuire all’obiettivo prefissato, e cioè favorire la trasparenza delle retribuzioni e delle altre situazioni del personale maschile e femminile nelle aziende pubbliche e private e incentivare gli studi e le carriere professionali nei settori meglio retribuiti e con meno presenza femminile come le quelli delle discipline denominate STEM (scienze, tecnologia, ingegneria e matematica). A tal fine la PDL propone di integrare la legge regionale 1 agosto 2008 n. 26 sulle politiche per le pari opportunità di genere con misure e azioni, che, contrastando stereotipi e pregiudizi, portino le donne in numero sempre maggiore ad applicarsi nello studio di materie scientifiche e nelle conoscenze informatiche, acquisendo conoscenze e professionalità che le portino ad occupare posti di lavoro meglio retribuiti e più stabili. La PDL propone inoltre di integrare la legge 26/08 con l’istituzione di un registro delle imprese che, volontariamente e fuori dagli obblighi di legge previsti dal decreto legislativo 198/’06, applichino nella propria organizzazione la trasparenza dei dati sul personale redigendo con regolarità rapporti sul personale maschile e femminile comprensivi delle retribuzioni corrisposte e di tutti gli altri dati che, anche in modo indiretto, influiscono sulla diseguaglianza retributiva di genere.

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